Il chiarimento è servito a disambiguare l’eventualità in cui la convalida non sia necessaria perché sussiste già lo stato di congedo parentale

 

Una questione calda, che, purtroppo, riguarda tantissimi lavoratori nella contingenza attuale.

Ci riferiamo all’obbligo, per i lavoratori padri di figli con età inferiore a tre anni che intendano dimettersi dal posto di lavoro, di ottenere la convalida delle stesse da parte dell’Ispettorato del Lavoro.

È l’Istituto stesso, con la nota n.749/2020, a dettagliare i termini e le modalità della prescrizione.

Così si legge nella comunicazione: “La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro”.

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Apparentemente tutto chiaro e lineare.

Perché, dunque, ribadire un’ovvietà?

La delucidazione dell’Ispettorato si è resa necessaria per via di un dubbio giurisprudenziale: è lecito l’obbligo di convalida, qualora il lavoratore padre fruisca già del congedo di paternità, dimostrando in tal modo il fondato motivo per la richiesta di dimissioni?

La risposta è sì, poiché il datore di lavoro, e per il suo tramite l’Ispettorato del Lavoro, sono potenzialmente a conoscenza della situazione familiare del lavoratore in fase di dimissioni anche da altre fonti che non siano la sussistenza del suddetto congedo di paternità.

Da qui l’obbligo di comunicazione, sempre e comunque.

Conclude la nota pubblicata: “In conformità con il principio espresso dalla Corte (di Cassazione,sez. lav., sentenza n. 11676/2012) appare quindi necessario che, ai fini della convalida, il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse anche per finalità diverse dalla fruizione del congedo di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 o del congedo obbligatorio di cui all’art. 4, comma 24 lett. a), della L. n. 92/2012 la cui durata è stata peraltro estesa da successivi provvedimenti (si pensi alla comunicazione effettuata per la fruizione degli assegni per il nucleo familiare)”.